论人力资本股
管荣齐

摘要：人力资本是相对于物质资本而言的，具有私人性、不可处分性、动态性等特点。人力资本是法律关系的客体，具有物的属性，但不同于农奴社会农奴所出卖的劳动力。人力资本具有追逐利润的本性，其结果是实现了人力资本的股份化。人力资本股份化有两种方式：一是直接股份化，其产物是人力资本股；二是间接股份化，其产物是物质资本股。人力资本股具有与职工身份的密不可分性、股权行使的非本人性、不可自由转让性等特点，发挥着确认人力资本价值、增强企业凝聚力和可持续发展能力、完善公司法人治理结构等作用。人力资本股要大行其道，还有很多法律问题需要解决，诸如：假人力资本股的认定与纠正，人力资本股占总股本的比例，职工持股会的地位，人力资本股的变动，含有人力资本股的公司的注册登记及其债务承担等。
关键词：人力资本 人力资本股份化 人力资本股

一、 人力资本的概念、特点和法律属性
人力资本作为一种经济学说思想可追溯到1676年，古典经济学家威廉·配第首次严肃地运用了人力资本概念。其后，亚当·斯密、欧·费雪、H·冯·屠、马歇尔等经济学家都从不同侧面对人力资本做过论述，但人力资本明确的概念是由美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在20世纪60年代首先给出的。他认为，人力资本是相对于物质资本而言的，指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。[1]
资本是能够带来剩余价值的价值，“人力”之所以能成为资本，是因为它同物质资本一样具有稀缺性，具有能够使价值增值的能力。[2]但同物质资本相比，人力资本在很多方面又有其自身特点：（1）显著的个人性或私人性。人力资本体现、凝结、贮存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人须臾不可分离，并须经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能，其他任何组织和个人要想对之施加影响并从中获益，都不能无视或超越这个人。[3]（2）非同质性。从其自然属性来说，物质资本是“被生产出来的生产手段”，[4]可以相互代替或经过一定加工处理后相互代替，具有同质性；而人力资本是非同质性的，不但不同的人具有不同的人力资本，而且不能对之进行加工处理，不能相互代替。（3）不可处分性。物质资本的所有权是一种完全物权，占有、使用、收益和处分四项权能全都包含在内，并且所有权同其四项权能都可以分离；而人力资本由于与其载体或天然所有者不可分离，其所有权权能只包含占有、使用、收益三项，人力资本具有不可处分性，并且其所有权与三项权能不可分离。（4）专用性。特定人力资本的所有者一旦长期服务于某一企业，双方就会产生“共生”效应，任何一方离开对方都会造成价值贬损。（5）无形性。尽管人力资本的载体是有形的，但人力资本本身主要表现为无形的知识、技能、体力。（6）动态性。由于人力资本的构成要素（知识、技能、体力）不是凝固不变的，因此人力资本本身也处于动态发展过程中。[5]
“人力资本”现已成为普遍使用的经济学术语和日常用语，[6]并已发展成为拥有人力资本财富论、人力资本增长论、人力资本产权论三个分支的完备的、独立的理论体系，[7]其重要意义和显著作用也已得到经济学界和实务界的广泛认同，国家、社会、个人加大对保健、教育、培训、科研开发的投资，便是对这一认同的综合反映。但是，法学界对人力资本却态度漠然、声音微弱，纠其原因，主要在于人力资本在法理上仍然存在较多障碍，其中重要的一项是人力资本的法律属性有待明确。
1、 人力资本能否成为法律关系的客体？在近现代法学领域，有一个著名的、不可动摇的理念和命题：“人是权利主体，不能成为权利客体。”人力资本虽然依附于人身上，但它并不是人本身，正如人的人格、荣誉等人身权益一样。要成为法律关系的客体，只需具备两个条件：一要具有客观性，即独立于人的意志之外并能为人的意识所感知和人的行为所支配；二要能够满足主体的物质利益和精神需要，并得到法的确认和保护。[8]人力资本就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，具有客观存在性，并能被人感知和支配的；人力资本可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来合法的剩余价值或利润收益，[9]满足其物质利益和精神需要，并受到法律的确认和保护。因此，人力资本可以成为法律关系的客体。
2、 人力资本属于法律关系客体中的物，还是人身权益？法律关系的客体基本上可以分为4类：（1）物，包括自然物、创造物；（2）行为，包括作为和不作为；（3）智力成果，包括著作、专利、商标等；（4）人身权益，包括人格权、身份权。[10]人力资本所具有的特点之一是同其载体或天然所有者不可分离，因而具有人身属性；人力资本又是人们在保健、教育、培训等方面进行投资形成的，能被人感知和支配，并可为其主体带来利润收益，[11]因而又具有财产内容和物的属性。但由于人身权概念的内涵与外延非常明确，即是与人身密切相关的、不具有财产内容的权利，[12]因此从严格的概念界定来说，人力资本不能归入人身权而应归于物，是物化了的个人所具有的知识、体力和技能。
3、 人力资本具有物的属性，是否类似于农奴社会农奴所出卖的劳动力？答案当然是否定的。现代社会的人力资本同农奴社会农奴所出卖的劳动力有着本质的差别。首先，从其载体或天然所有者来说，人力资本的载体或天然所有者享有人身自由和其他人身权利，可以依法自主决定其人力资本的占有、使用、收益状况，他是权利主体而非权利客体；而出卖劳动力的农奴则一点儿人身自由权利都没有，完全等同于农奴主所拥有的牛马等生产资料，其本身就是物，他是权利客体而非权利主体。其次，从人力资本和劳动力的关系来说，人力资本虽由劳动力转化而来，但二者属于不同的范畴。劳动力是商品形态的概念，瞬间可得，不需要成本（投资）；而人力资本则是资本形态的概念，是投资的产物，与物质资本相对应，具有非同质性，能够用来分享经济剩余。[13]
二、 人力资本的股份化与人力资本股
马克思指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追逐，人力资本也不例外。在现时的中国，人力资本对利润的追逐有两个方向：一是正向追逐，即以人力资本出资组建公司，然后分享公司的未来收益；二是反向追逐，即以过去投入的人力资本分享公司积累下的未分配利润。对于人力资本对利润的正向追逐，于情、于理、于法都是允许和能够接受的；对于人力资本对利润的反向追逐，则是中国特色使然。由于中国长期以来实行不合理的工资制度，公有制企业在历史发展过程中较多地截留了职工的应得收入，形成一定的历史欠帐，[14]这从人力资本的角度而言就是职工人力资本的投资收益，因此从国有财产或企业公共积累中划出一定比例向职工配送有其合理性，类似于公司以其资本公积金向股东转增股份。
人力资本对利润追逐的结果，是人力资本实现股份化。人力资本对利润的正向追逐的结果，是人力资本经评估后折算成一定公司股份，成为公司总股本（注册资本）的一部分；人力资本对利润的反向追逐的结果，是促使公司建立职工持股制度，职工作为人力资本所有者和出资人获赠一定的公司股份。可以看出，这是两种不同的股份化，前者可称为人力资本的直接股份化，后者可称为人力资本的间接股份化。[15]
1、 人力资本的直接股份化：评估后直接折成公司股份，是公司总股本的两个基本组成部分之一（另一个是物质资本）。这是人力资本股份化的主要形式，国际通行，经久耐用，不含临时政策因素，但其实行有两大难点问题：第一个难点是人力资本的价值评估问题。可以根据生产人力资本的费用来估算其形成的资本量，主要的费用有5项：（1）医疗和保健，（2）在职人员培训，（3）正规的初等、中等和高等教育，（4）成人继续教育，（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移，其中最主要的是教育投资。[16]但由于使用环境和使用绩效的变化，人力资本价值的衡量具有非恒定性，存在着许多非所有者所能控制的外部因素的影响。[17]第二个难点是人力资本导致公司资本不实的问题。虽然公司资本数量随其经营状况的好坏而不断变化，但立法者设计出“资本三原则”与之对抗。而人力资本依附于其天然所有者，且具有无形性和不可处分性，公司债权人对公司的人力资本股东无法追求责任，公司资本中的人力资本部分形同虚设，从而导致公司资本严重不实，“资本三原则”也对之失效。
2、 人力资本的间接股份化：基于对过去投入的人力资本的承认及其投资收益的追索而产生的概念，职工所得的公司股份不是由其人力资本折算来的，而是由公司实有财产转送来的。这种股份化形式颇具中国特色，它把人力资本理念的引入与实践倒推了若干年，使中国成为世界上认可和践行人力资本的少数先进国家之一。人力资本的间接股份化也有两个难点问题：第一个难点是从企业的国有资产或企业资产中直接提取一定比例向职工配送股份是否违法的问题。虽然人力资本概念现已得到社会各界的广泛接受，但赋予其溯及既往的效力，以之追索和分享企业的存量资产，难免有违法之嫌，这也是国家三番五次地制止和停止公司发行职工股，迟迟没有出台职工持股的全国性立法的重要原因之一。[18]第二个难点是企业对职工的历史欠帐数额问题。从人力资本的角度而言，公有制企业所截留的职工的应得收入属于其人力资本的投资收益，而要对之进行清算，必须首先确定职工人力资本的价值量。由于人力资本的动态性，职工现时的人力资本价值与其若干年前进入企业时的初始人力资本价值已不可同日而语，中间发生了很多、很大的变化。以初始人力资本价值计算其投资收益显然是不公平的，以现时的人力资本价值进行计算也有失偏颇，最合理的办法是以动态的人力资本价值计算其投资收益，但这又面临着对人力资本价值进行动态评估的难题。
无论是人力资本的直接股份化，还是间接股份化，其结果都使公司职工拥有一定数额的公司股份，这些股份是否都是“人力资本股”呢？答案是否定的。人力资本股是人力资本直接股份化的产物，是人力资本的股权凭证，是人力资本评估后直接折算成的公司股份，所代表和对应的是一定的人力资本。人力资本间接股份化使职工拥有的股份不是人力资本股，而是物质资本股，这是因为：（1）人力资本的间接股份化虽然以公司职工的人力资本的承认、存在和发挥作用为基础，但向职工所配送的股份实质上是公司现存的物质资产，其中每一股都有相应的物质财富与之对应。（2）经过人力资本的间接股份化以后，公司资本没有增加也没有减少，且全部都是物质资本，而人力资本直接股份化后公司资本增加了，不但含有物质资本，而且含有人力资本，与人力资本直接对应的才是人力资本股。现在社会上有些公司通过人力资本的间接股份化建立了职工持股制度，但把职工股份界定为人力资本股，笔者称之为“假人力资本股”，由于人力资本股的固有特点使然，职工的股东权益受到很多不应有的限制和损害。区分真假人力资本股，消除假人力资本股的影响与损害，保护职工股东的合法权益，是实践向法律工作者提出的一个新的课题。
三、 人力资本股的特点、作用及其法律完善
人力资本股是与人力资本相对应的，由于人力资本具有不同于物质资本的自身特点，人力资本股也同样具有不同于物质资本股的特点。（1）与职工身份的密不可分性。由于人力资本具有与其载体或天然所有者密不可分的特性，其投入除了履行评估、交付等物质资本投入应履行的手续外，其载体或天然所有者还须与公司订立劳动合同而成为公司的职工，或者已经是与公司具有劳动合同关系的职工。一言以蔽之，公司人力资本股股东同时又是公司职工，只有公司职工才能成为公司人力资本股股东。（2）公司股本的恒定性与个人股份数额的变动性。根据公司“资本三原则”，除非履行法定变更手续，公司总股本是恒定不变的，其中的人力资本股股本同样也不能随意变动。但由于人力资本是随其天然所有者素质和能力的变化而不断变化的，再加上人力资本股具有与职工身份的密不可分性，受到劳动合同期限的限制，因而职工个人人力资本股的数额不可能从一而终，而是变动不居的。（3）股权行使主体的非本人性。一般而言，行使股权的方式不外乎两种：一是由股东本人直接行使，二是委托他人代为行使。由于公司人力资本股股本要保持恒定，而职工个人的人力资本股数额变动不居，这样就产生了矛盾，解决这一矛盾的方法是将职工人力资本股股权全部委托职工持股会（或其他特定组织）代为行使，保持职工持股会所持人力资本股数额的恒定。（4）股份取得和丧失的无偿性。物质资本股的取得需要支付相应的对价，其丧失则可获得相应的补偿，人力资本股与之不同。虽然人力资本具有价值并可评估，但从形式上而言，同以往相比，公司职工取得人力资本股没有支付对价，其股息收入是工资福利以外的额外所得。人力资本股的丧失有两种情况，一是部分丧失，是职工素质和能力（人力资本价值）降低所致；二是全部丧失，是职工离开公司（劳动合同到期或解除）的结果。无论哪一种，所丧失的人力资本股都不能得到相应的补偿。（5）不可自由转让性。从职工个人的角度而言，人力资本股可以取得，也可以丧失，具有可转让性；从公司的角度而言，可以通过职工持股会给予新进职工一定人力资本股，收回离职职工持有的人力资本股，人力资本股也具有可转让性。但相对于物质资本股而言，人力资本股的转让受到更大的限制。由于人力资本与其载体或天然所有者密不可分，具有不可处分性，因而由它所形成的人力资本股不能在个人之间相互转让。人力资本股的转让行为只能发生在职工与职工持股会之间，并且人力资本股的取得与丧失都是无偿的。
中国的人力资本股实践始于上世纪90年代的股份制试点时期，源于职工持股制度的建立。目前在职工持股的地方性立法中，对是否允许职工以人力资本出资而持有人力资本股存在较大分歧，有些地方性立法明确规定可以，有些地方性立法则持否定态度，还有些地方性立法未表明态度。[19]笔者以为，允许职工以人力资本出资而持有人力资本股具有重要的意义和作用。（1）确认人力资本的价值，引导人力资本投资行为。允许以人力资本出资组建公司并持有人力资本股，是对人力资本价值最直接、最有效的确认方式，有利于引导人们重视和增加在教育、培训、健身等方面的投资，从而促进国民素质的提高。（2）增强企业的凝聚力和可持续发展能力。由于人力资本股具有取得和丧失的无偿性，实行职工以人力资本持股的公司就对各类人才更具有吸引力，公司现有的人才也会更能留的住；再由于公司职工持有的人力资本股数额因其个人素质和技能的变化而具有变动性，促使公司职工不断提高个人素质和技能，从而使公司更具可持续发展能力。（3）提高职工工作的积极性和主人翁责任感。由于人力资本股具有与职工身份的密不可分性，允许职工以其人力资本出资而成为公司的人力资本股股东，不但使其轻松取得职工和股东双重身份，而且与公司形成更加紧密的利益共同体，使职工工作的积极性和主人翁责任感提高到极至。（4）完善公司法人治理结构，促进职工参与民主管理。实行职工持股制度有利于加强对公司的监督，[20]但目前最大障碍在于职工购股资金不足。允许职工以其人力资本出资，使其在不支付任何物质对价的情况下而成为公司的职工股东，消除了公司实行职工持股制度的最大障碍，从而进一步完善了公司法人治理结构，促进了职工参与民主管理。（5）吸引国际人才，与国际接轨。西方企业大都实行了雇员持股计划（ESOP）、经理股票期权制度和管理层收购（MBO），[21]，允许职工以其人力资本持股，极大地增强了企业的凝聚力和可持续发展能力。随着中国加入WTO，中国企业正面临与国际全面接轨的问题，其中很重要的一项是企业制度的国际化，包括人才制度的国际化。实行职工持股制度，允许职工以其人力资本持股，是与国际接轨的现代企业制度的重要内容，它使企业所需的各类国际人才能够“进得来，留得住”。
虽然人力资本股特点很多、作用很大，但在目前的中国仍然是“犹抱琵琶半遮面”。要使人力资本股大行其道，还有很多法律问题需要解决。（1）假人力资本股的认定及其纠正。根据前面的论述可知，人力资本间接股份化而使职工拥有的股份不是人力资本股，而是物质资本股，有些公司将之界定为“人力资本股”，其目的无非两个：一是规避法律和政策，在企业改制中进行灰色处理，绕开对以企业存量资产向职工配送股份的限制和障碍；二是假借人们对人力资本股认识的不足，利用人力资本股取得和丧失的无偿性特点，限制甚至否决职工股份的转让、继承、保有行为，从而约束职工的市场化流动，使之忠实地为企业服务。假人力资本股的出现和存在，是对法律和政策效力的挑战，不但直接侵害了职工的股东权益，而且可能对国家利益、其他股东利益和社会经济秩序造成损害，应从法律角度予以认定和纠正。（2）人力资本股占总股本的比例。由于人力资本的无形性和不可处分性，实践中有人提出，为防止人力资本出资可能对债权人利益造成损害，应对人力资本股占总股本的最高比例作出明确限制，有些地方性立法也采取了限制主义的立法模式。[22]笔者以为，没有必要对人力资本股占总股本的最高比例作出统一规定，可根据所在行业特点由公司章程自行规定。至于人力资本股所带来的交易风险，可由注册登记机关通过公告和在公司营业执照中注明的方式提醒交易相对人。（3）职工持股会的地位。股权交由职工持股会统一行使是人力资本股的特点之一，由此职工持股会的地位举足轻重。对公司而言，它是主要股东之一，甚至极有可能是公司的控制股东、最大股东，对公司的经营和发展拥有最终决策权；对职工股东而言，它不但是其委托代理组织，而且具有独立的意思能力和行为能力，负责人力资本股的管理，同职工股东进行人力资本股的转让。因此，必须从法律上对职工持股会的地位予以确认和界定，以充分发挥其职能作用。（4）人力资本股的变动。由前面的论述可知，职工个人持有的人力资本股数额具有变动性，其变动主要有两种情况：一是量的变动或称部分变动，二是质的变动或称全部变动。前者源于人力资本本身的动态性，是职工素质和能力的升降所致；后者则表现为人力资本股的取得与丧失，是职工进入和离开公司的结果。无论哪一种变动，都只能在公司人力资本股股本范围内、在职工持股会内部进行。笔者以为，人力资本股的量变即对职工素质和能力的评估每年需进行1次，在6月30日前完成，以确保按其分取红利，人力资本股的质变可根据需要随时进行。（5）含有人力资本股的公司的注册登记及其债务承担。由于人力资本的不可处分性，为了降低或免除人力资本股所带来的交易风险，含有人力资本股的公司在注册登记时，应在其营业执照中明确公司资本中人力资本的数额和比例，以提醒交易相对人注意交易安全。至于公司终止时人力资本股股东的责任承担，笔者以为，要求其承担无限责任和有限担保责任都不合理。一是因为人力资本出资在评估确定后即已到位，不存在缺额填补和迟延履行的问题，同物质资本一样以其折股额为限承担有限责任；[23]二是因为股东所持有的股份金额与公司净资产数额不是对等关系，如果要求人力资本股股东在公司终止时以现金、实物等财产或权利交足股款，显然是不公平的。合理的做法是，在公司终止时，人力资本股股东承担与物质资本股股东责任相当的有限责任。既然人力资本股股东同物质资本股股东一样都按要求履行了出资义务，他就也应同物质资本股股东一样不再对公司资本的贬值承担担保责任。根据同股同权的原则，人力资本股股东所承担责任大小的计算方法是：首先计算出物质资本的贬值率，然后用它去乘人力资本的原始出资额。

注释

[1] 西奥多·W·舒尔茨著：《论人力资本投资》，中译本，中国经济出版社1987年版，第12页。
[2] 参见朱慈蕴：《职工持股立法应注重人力资本理念的导入》，原载《法学评论》。
[3] 参见李宝元著：《人力资本运营》，企业管理出版社2001年版，第6页。
[4] 前引[3]，李宝元书，第6页。
[5] 参见蒋大兴著：《公司法的展开与评判（方法·判例·制度）》，法律出版社2001年版，第109页。
[6] 参见前引[3]，李宝元书，第2页。
[7] 参见李忠民著：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社1999年版，第3页。
[8] 参见周旺生主编：《法理学》，法律出版社2000年版，第105页。
[9] 参见前引[3]，李宝元书，第6页。
[10] 参见张中秋、杨春福、陈金钊编著：《法理学——法的历史、理论与运行》，南京大学出版社2001年版，第369页。
[11] 参见前引[3]，李宝元书，第6页。
[12] 参见王利明主编：《民法学》，法律出版社2000年版，第59页。:
[13] 参见前引[7]，李忠民书，第27—28页。
[14] 参见迟福林、唐新林、陈宝敏：《建立具有中国特色的职工持股制度的建议（25条）》，载于迟福林主编：《中国收入分配制度改革与职工持股》，中国经济出版社2000年版，第5页。
[15] 参见前引[3]，李宝元书，第86页。
[16] 参见西奥多·W·舒尔茨著：《论人力资本投资》，中译本，北京经济学院出版社1990年版，第9—13页。
[17] 参见前引[5]，蒋大兴书，第117—119页。
[18] 参见管荣齐：《有限责任公司的职工持股制度》，中国法学网（www.iolaw.org.cn）“来稿选萃”，2003年6月25日发表。
[19] 参见前引[5]，蒋大兴书，第110页。
[20] 参见前引[18]，管荣齐文。
[21] 参见许亮编著：《劳者有其股》，企业管理出版社2000年版，第48、96、117页。
[22] 参见前引[5]，蒋大兴书，第119—120页。
[23] 参见前引[5]，蒋大兴书，第123页。

财政部 科学技术部 总装备部


国家高技术研究发展计划专项经费管理办法

财教字[2001]207号


　　第一章 总 则

第一条 为进一步加强对国家高技术研究发展计划(以下称八六三计划)专项经费的管理，提高资金使用效益，根据国家有关财务规章制度和国家科研计划实施课题制管理的要求，结合八六三计划的实际情况，制定本办法。
第二条 八六三计划经费来源于中央财政专项拨款，用于研究事关国家长远发展和国家安全的战略性、前沿性和前瞻性高技术问题，发展具有自主知识产权的高技术，培育高技术产业生长点。
第三条 八六三计划的经费管理工作，在财政部统一领导下，由科学技术部和中国人民解放军总装备部(以下简称归口部门)分级归口管理，并充分发挥中介机构和专家在管理与决策过程中的评议和咨询作用。
第四条 八六三计划经费的预算安排要有利于集中资源、突出重点。
第五条 八六三计划经费实行课题制管理。经费的管理和使用要严格按照本办法及国家有关财务规章制度的要求，坚持实事求是、精打细算、合理安排的原则，规范管理行为，提高工作效率，保障计划任务的顺利完成。

　　第二章 经费预算管理

第六条 八六三计划经费管理的各方职责与权限：
(一)财政部
1．负责审批年度经费总预算；
2．负责审批入选课题研究经费预算；
3．负责审批计划管理费预算；
4．检查、监督经费的管理和使用情况；
5．负责审批年度汇总决算。
(二)归口部门
1．负责编制年度经费总预算；
2．负责审核入选课题研究经费预算；
3．负责编制年度计划管理费预算；
4．负责制定预算评估评审工作规范；
5．检查、监督经费的管理和使用情况；
6．负责编制年度汇总决算。
(三)课题责任人
1．负责编制课题研究经费预算；
2．负责课题研究经费的使用和管理；
3．严格执行批准的预算，接受上级有关部门和课题依托单位的监督、检查；
4．负责编制课题研究经费决算。
(四)课题依托单位
1，会同课题责任人编制课题研究经费预算；
2．负责课题研究经费的财务管理和会计核算；
3．审核大型仪器设备费用(单件金额或一次支付金额在30万元以上)的支出；
4．审核国际合作与交流费用的支出；
5．监督课题责任人在其权限内的各项支出；
6．接受上级有关部门的监督、检查；
7．会同课题责任人编制课题研究经费决算。
第七条 根据课题规模以及管理工作的实际需要，八六三计划课题实行成本补偿式和定额补助式两种资助方式。
对资助金额在30万元以上的课题实行成本补偿式资助方式。
对资助金额在30万元以下(含30万元)的课题实行定额补助式资助方式。
第八条 成本补偿式课题研究经费预算的申报审批程序：
(一)有能力、有条件承担课题的单位和科学家按照课题申报的统一要求向归口部门申报课题；
(二)对于归口部门评审入选的课题，由课题责任人负责与课题依托单位共同按要求填写《成本补偿式资助课题预算表》，编制详细的课题经费预算书，上报归口部门；
(三)归口部门组织专家或择优遴选专业科技评估机构对课题研究经费预算进行评审或评估，对于资助总金额在1000万元以上(含1000万元，下同)的成本补偿式课题，归口部门必须委托专业科技评估机构对课题经费预算进行评估；
(四)归口部门根据评审或评估的结果提出课题研究经费初步预算；
(五)归口部门将课题研究经费初步预算在适当范围内公开，接受监督、处理异议，公告期不少于10天；
(六)财政部审批科学技术部汇总后的课题研究经费预算，实行两级管理的课题，预算批复到子课题；
(七)归口部门根据国家紧急需求确定的重大课题，可以简化经费预算评审或评估程序，但其经费预算的确定必须经过归口部门的部务会批准，并报财政部同意后方可执行。
经批准的经费预算必须严格执行，一般不做调整。但由于课题研究目标、重大技术路线或主要研究内容调整以及不可抗力造成意外损失等原因，对课题经费预算造成较大影响时，可以对经费预算进行调整，但必须按原程序上报审批。
第九条 定额补助式课题研究经费预算的申报审批程序：
(一)有能力、有条件承担课题的单位和科学家按照课题申报的统一要求向归口部门申报课题；
(二)对于评审入选的课题，由课题责任人负责与课题依托单位共同按要求填写《定额补助式资助课题预算表》；
(三)由归口部门依据评议专家组的建议和相关的财政、财务政策提出资助额度；
(四)归口部门将核定的课题资助额度在适当范围内公开，接受监督、处理异议，公告期不少于10天；
(五)财政部审批科学技术部汇总后的课题研究经费预算。资助额度一经核定，不能调整。
第十条 八六三计划经费包括课题研究经费和计划管理费。
课题研究经费是指课题确立后，课题研究过程中发生的所有支出，包括与课题研究有关的所有直接费用、间接费用和协作研究支出。
计划管理费是指由归口部门所使用的、为管理八六三计划及其经费而支出的费用。一般包括：规划与指南的制定和发布、课题遴选、评估、评审、招标、监理、监督检查、验收、计划协调、国际合作与交流、调研、会议、资料、信息管理等管理活动支出的费用。具体内容详见附一。
第十一条 课题责任人在编制课题研究经费预算时必须同时编制经费来源预算与经费支出预算。
(一)经费来源预算包括用于同一课题的各种不同渠道的经费。包括从八六三计划经费获得的资助、从依托单位获得的资助、从课题组成员所在单位获得的工资和补助、从企业获得的资助以及从其他渠道获得的资助；
(二)经费支出预算包括直接费用、间接费用和协作研究支出。
直接费用是指课题研究过程中耗用的可以直接计入课题成本的费用。包括：人员费、设备费、材料费、燃料及动力费、外协测试化验与加工费、出版物／文献／信息传播／知识产权事务费、会议费、国际合作与交流费、修缮费及其他直接费用。人员费是指为直接参加课题研究的全体人员支出的劳务费用。课题组成员所在单位有事业费拨款的，需将课题组成员的工资和补助按照国家规定的标准在《课题预算表》经费来源栏中列示，由课题成员所在单位提供，在课题研究经费中不得重复开支相关人员费用。具体内容详见附二。
间接费用是指依托单位为组织和支持课题研究而发生的难以直接计入课题成本的各项费用。包括：依托单位直接为课题服务的管理服务人员的人员费、现有仪器设备使用费、房屋占用费和其他有关费用。课题间接费用占课题经费总预算的比例(一般不超过30％)根据依托单位的性质分别核定。具体内容详见附二。
协作研究支出是指存在协作研究的子课题将协作研究工作委托给其依托单位以外的其他单位所发生的支出。存在协作研究的子课题的课题责任人及其依托单位应当在该子课题的研究经费预算中确定协作研究支出总额，并按照直接费用和间接费用的分类详细列示协作研究支出预算。
第十二条 八六三计划经费拨付按照财政部关于国库集中支付的规定执行。
按照规定需实行政府采购的，经费拨付按照有关的政府采购办法执行。
第十三条 对于某些预期可以为课题(子课题)依托单位(以下简称依托单位)带来较大经济效益的课题或课题完成后给依托单位留下较多固定资产的课题(子课题)，依托单位应当提供课题配套资金，具体比例由归口部门在审核课题预算时核定。依托单位提供的配套资金纳入课题经费预算统一管理。
第十四条 未按课题计划任务书执行的课题将终止拨款并由归口部门根据具体情况做出全部收回或部分收回已拨款项的处理。对确需调整课题计划任务书的课题，在调整计划得到正式批准后，才能恢复拨款。
第十五条 未完成课题的年度结余经费及计划管理费的年度结余，结转下一年度继续使用；已完成并通过验收课题的结余经费，经归口部门核定，留给依托单位，用于补助仪器设备的维护运转、人才培养及其它研究发展活动。

　　第三章 经费支出与成本核算

第十六条 八六三计划经费开支范围必须与其预算口径相一致。课题责任人和课题依托单位必须严格执行批准的课题预算，不得超出课题预算范围开支费用。
第十七条 八六三计划经费不得用于支付各种罚款、捐款、赞助、投资等项支出，不得列入国家规定禁止列入的其他支出。
第十八条 依托单位应当以课题(子课题)为对象，对所依托的课题(子课题)进行单独的成本核算，未经批准不得分立或变更核算对象。对跨年度的课题，应当保持其核算对象、核算口径的连续一致，发生重大调整时应当在提交的课题执行情况报告中加以详细说明。
第十九条 实行成本补偿式资助的课题要编报课题研究经费年度决算。课题成本以会计年度为计算期，核算当年的实际成本。财政年度终了，用款单位必须按照规定要求编报课题年度决算报表，在年度终了1个月内上报归口部门，由归口部门审核汇总后报财政部审批。
对自课题研究经费下达之日起至年度终了不满3个月的成本补偿式资助课题，当年不编报决算，其当年经费的使用情况在下一年度的决算中编报。
实行定额补助式资助的课题只在结题时编报课题研究经费总决算，不编报年度决算。
第二十条 课题结束后，课题责任人应当会同课题依托单位财务部门抓紧清理帐目，核实拨款与支出数。正确计算课题实际成本，不得以估计成本、计划成本代替实际成本。
第二十一条 课题的技术成果验收应当与其财务决算验收、固定资产验收同时进行。课题验收时除提供技术成果报告外，应当同时提交其财务决算报告草案及固定资产验收清单，并对收尾经费加以说明。课题验收委员会成员中应当包括财务专家，并视课题不同情况确定财务专家人数。
对于资助总金额在1000万元以上的成本补偿式课题在中期评估和验收时应当分别提交会计师事务所对课题经费使用情况的审计报告。
课题决算报告草案由课题责任人会同课题依托单位财务部门共同编制。课题通过验收后1个月内，课题责任人及课题依托单位财务部门应当将最终的课题财务决算报告以课题为单位上报归口部门。
第四章 资产与知识产权管理
第二十二条 用八六三计划经费购置(试制)的固定资产属国有资产，必须纳入依托单位的固定资产账户进行核算与管理。
第二十三条 课题结束后，课题研究过程中购置或试制形成的固定资产，一般由依托单位代表国家负责管理和使用(除计划任务书中另有注明外)，资产的处置按照国家的有关规定执行，其维护运转费用由依托单位承担。依托单位或相关单位承担国家其它科研课题需使用这些固定资产时，只能收取维护运转费用，不得收取折旧费或占用费。特殊情况下国家有权调配这些固定资产用于其它科研课题。
第二十四条 课题因故终止，必须经归口部门批准，并由归口部门组织进行清查处理。课题终止后，课题责任人和课题依托单位应当及时清理账目与资产，编制决算报表及资产清单，剩余经费(含处理已购仪器、设备及材料的变价收入)，归还原渠道，剩余资产按照国家有关规定处置。
第二十五条 八六三计划课题形成的知识产权，按照国家相关知识产权法律法规执行，保障国家利益和社会公共利益，保护课题责任人、课题(子课题)依托单位和课题研究人员的合法权益。
八六三计划课题形成的专利权的归属与实施按照《中华人民共和国专利法》的规定执行。
八六三计划课题形成的论文及专著应当标注“由国家高技术研究发展计划专项经费资助”字样。著作权的归属和使用按照《中华人民共和国著作权法》的规定执行。
八六三计划课题形成的具有实用性的技术及课题研究过程中形成的无形资产，由课题(子课题)依托单位负责管理和使用。八六三计划研究成果转化及无形资产使用产生的经济效益按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》和国家有关财务制度的规定执行。
第五章 监督与检查
第二十六条 财政部会同归口部门或委托有关机构对八六三计划经费的使用和管理情况进行监督检查。监督要客观、公正，且不得干预课题的正常实施。
第二十七条 依托单位应当建立、健全经费使用管理的监督约束机制，要对所依托课题(子课题)的一切经费开支行使监督权，做到审批手续完备，账目清楚，内容真实，核算准确，监督措施得力，确保资金的安全和合理使用，并自觉接受上级有关部门组织的监督检查。
第二十八条 课题研究过程中因国家的技术、经济政策发生重大变化或因不可抗力因素影响等客观原因发生损失时，5万元以下的(含5万元)，由课题责任人提出，课题依托单位审批核销，报归口部门备案；5万元以上、20万元以下的(含20万元)，报归口部门审批核销；20万元以上的，经，归口部门审查后，报财政部审批核销。对由于主观原因造成损失的，应当按照规定追究有关单位和人员的责任。
第二十九条 八六三计划经费管理实行责任追究制度。对于弄虚作假、截留、挪用、挤占课题经费等违反财经纪律的行为，按照有关规定对课题责任人和课题(子课题)依托单位给予行政和经济处罚，视情节轻重，可以采取通报批评、停止拨款、终止课题、取消课题资助资格等措施。
第三十条 八六三计划经费管理将逐步建立课题经费支出绩效考评制度，并对课题责任人、课题(子课题)依托单位、中介机构和评议专家的信誉度进行评价。

　　第六章 附 则

第三十一条 本办法自发布之日起施行。《八六三计划经费管理暂行办法》[(93)财文字第822号]、《关于八六三计划提取科技人员奖酬金的意见》[92]国科高字第099号)、《八六三计划调整费使用办法》([94]国科高联字17号)同时废止。
第三十二条 本办法由财政部、科学技术部、中国人民解放军总装备部负责解释。科学技术部、中国人民解放军总装备部可制定相应具体实施办法。