财政部 国家发展和改革委员会 商务部等


财政部、发展改革委、商务部、海关总署、国家税务总局关于调整部分商品出口退税率和增补加工贸易禁止类商品目录的通知
财税［2006］139号

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），国家税务局，发展改革委，商务主管部门，海关总署广东分署，天津、上海特派办，各直属海关，新疆生产建设兵团财务局、发展改革委：
　　经国务院批准，调整部分出口商品的出口退税率，同时增补加工贸易禁止类商品目录。现就有关事项通知如下：
　　一、调整部分出口商品的出口退税率
　　（一）取消下列商品的出口退税。
　　1、进出口税则第25章除盐、水泥以外的所有非金属类矿产品；煤炭，天然气，石蜡，沥青，硅，砷，石料材，有色金属及废料等。
　　2、金属陶瓷，25种农药及中间体，部分成品革，铅酸蓄电池，氧化汞电池等。
　　3、细山羊毛、木炭、枕木、软木制品、部分木材初级制品等。
　　具体商品名称及税号见附件1
　　（二）降低下列商品的出口退税率。
　　1、钢材（142个税号）出口退税率由11%降至8%。
　　2、陶瓷、部分成品革和水泥、玻璃出口退税率分别由13%降至8%和11%。
　　3、部分有色金属材料的出口退税率由13%降至5%、8%和11%。
　　4、纺织品、家俱、塑料、打火机、个别木材制品的出口退税率，由13%降至11%。
　　5、非机械驱动车（手推车）及零部件由17%降至13%。
　　具体商品名称及税号见附件2
（三）提高部分商品的出口退税率。
　　1、重大技术装备、部分IT产品和生物医药产品以及部分国家产业政策鼓励出口的高科技产品等，出口退税率由13%提高到17%。
　　2、部分以农产品为原料的加工品，出口退税率由5%或11%提高到13%。
　　具体商品名称及税号见附件3
　　（四）执行时间。
　　1、以上出口退税率调整自2006年9月15日起执行（以报关出口日期为准）。
　　2、对2006年9月14日之前（含14日）已经签定的出口合同，凡在2006年12月14日之前（含14日）报关出口的上述调整出口退税率的货物，出口企业可以选择继续按调整之前的出口退税率办理退税。但是出口企业必须在2006年9月30日之前持合同文本到主管出口退税的税务机关登记备案，逾期未能备案的以及2006年12月15日以后报关出口的，一律按调整后的出口退税率执行。
　　上述出口合同是指：合同签订日期、商品名称、单价、数量、金额等内容明确，经出口企业和外商双方代表签字确认或盖章，符合《合同法》等相关法律法规规定，真实有效的书面出口合同，对不符合规定的合同一律不予备案。出口合同一经备案一律不得修改。具体出口合同备案管理办法由国家税务总局另行下达。
　　出口企业采取涂改、伪造、倒签日期等手段谋取非法利益的，一经发现，税务机关不予退税，已退或多退税款予以追回，并按照有关法律法规的规定予以处罚。
　　3、对2006年9月14日之前（含14日）已经签定的价格不可更改的煤炭出口长贸合同，在2006年9月30日之前持已经签定的合同文本到主管出口退税的税务机关登记备案。经备案后的出口合同，准予按调整前的出口退税率执行完毕。
　　以上所述的报关出口时间均按《出口货物报关单［出口退税专用］》上海关注明的出口日期为准。
　　二、增补加工贸易禁止类商品目录
　　将此前已经取消出口退税以及本次取消出口退税的商品列入加工贸易禁止类目录。对列入加工贸易禁止类目录的商品进口一律征收进口关税和进口环节税。禁止类目录的具体商品名称及税号由商务部会同有关部门另行发布。本规定自2006年9月15日起施行。对此前已经商务主管部门批准并在海关备案的加工贸易业务，准予按原进口保税政策在有效期内执行完毕。如到期未完成复出口的，不予延期，按加工贸易内销规定办理。由商务部会同海关总署根据上述精神另行对外发布公告。
　　上述规定也适用于出口加工区、保税区等海关特殊监管区域。
　　特此通知。

财政部、发改委、商务部、海关总署、国家税务总局
二○○六年九月十四日


　　　　　　　　　　　简析用人单位单方解除劳动合同的情形

　　　　　　　　　　　　　　北安市人民法院 王胜宇

　　劳动合同的单方解除，是指劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转移。单方解除合同又可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。
　　用人单位单方解除劳动合同又称为辞退或解雇，这有严格的法定条件和程序限制。劳动法、劳动合同法规定了用人单位有权单方解除劳动合同的三种情况，即过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员。
　　一、过错性辞退。过错性辞退是指合同履行过程中，由于劳动者的原因导致合同不能履行或者履行不符合约定，用人单位可以即时解除劳动合同。即时辞退仅限于下列情形:
首先，在试用期间被证明不符合录用条件的。是否符合录用条件一般难以辨别，因此出于保护劳动者考虑，应以法定最低就业标准和合同中约定的相关要求为依据。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定或相关管理规定为准。
　　其次，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。纪律范围既包括全体劳动者一般义务和特定职业义务。违纪标准应当依照法律法规和用人单位规章制度，在企业职工奖惩条例等法规中，对严重违纪行为作了规定。用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定，只有不违反法律法规，不降低或扩大法律标准，并向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此确定是否严重违反劳动纪律，应当严格依照这几个方面:违纪造成的后果或影响是否严重；是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过职工民主讨论过；被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，是否符合常情；违反劳动纪律的员工的动机和情节是否恶劣。是否可以通过教育批评使劳动者改过，可以通过批评教育达到目的的就不能解除劳动合同。
　　再次，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。该情形是指劳动者违反忠于职守、为企业创造利益的义务，有严重失职行为或者故意利用职务之便谋取私利的行为，使用人单位利益遭受重大损害，但该尚不够刑事处罚的。例如，因粗心大意而造成生产事故，经常产生废品、损坏工具、浪费生产材料，贪污受贿、挪用资金、侵占企业财产、泄露或出卖商业秘密等。
　　第四，被依法追究刑事责任的。被判处管制、宣告缓刑、免予刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同。
最后，被劳动教养。劳动合同法对此没有明确规定，原劳动部颁发的关于贯彻执行若干问题的意见第31条作了规定，劳动者被劳动教养，用人单位可以解除劳动合同，该意见仍然有效。
另外，劳动合同法第39条第4款规定，劳动者兼职对工作造成影响而拒不改正的用人单位有权单方解除劳动合同。
　　二、非过错性辞退。
　　用人单位因劳动者非过错性原因而单方解除劳动合同(亦称为预告辞退)或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动者没有过错，但根据法律规定，在如下情形可由用人单位对劳动者进行辞退:
　　首先，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后，劳动者对用人单位另行安排工作和原工作都不能从事的。
其次，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中双方共同约定的任务。用人单位单方面提高定额标准，劳动者因此不能完成工作的，不属于不能胜任工作。
　　最后，当时订立合同所依赖的客观情况，随时间的推移发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商又不能就变更劳动合同达成一致意见的。由于客观情况发生变化，劳动合同无法履行，这是当事人都不能事先预料的，情势变更原则在劳动法及劳动合同法的确立，目的在于追求劳动关系上的公平与正义。但是这种客观情况的变化必须是重大的，必须是不能避免不能克服的，用人单位不能滥用该条款。
　　三、经济性裁员。由于用人单位经济性裁员解除劳动合同，往往政策性强，影响范围广，甚至影响社会稳定，对此，劳动法第27条、劳动合同法第41条及劳动部关于企业经济性裁减人员规定对用人单位单方解除劳动合同作了明确的规定。
　　应当值得注意的是即使符合上述条件用人单位也不得解除劳动合同的情形。根据劳动法及劳动合同法的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同:一是未进行离岗前职业健康检查及在诊断或者医学观察期间的。上述条件分别针对的是从事接触职业病危害作业的劳动者或者疑似职业病病人；二是被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。主要针对的是在本单位患职业病或者因工负伤的职工；三是在规定的医疗期内的。主要针对的是患病或者非因工负伤的职工；四是处在三期的女职工；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；六是法律、行政法规规定的其他情形。